Alejandro Patricio Martinez

Irrenunciabilidad de derechos en la LCT.

El presente trabajo, de publicarse, puede resultar de utilidad a aquéllos que necesitando buscar ciertos temas de estudio, accedan rápidamente a un breve panorama de opiniones especializadas y actualizadas citadas en las notas, facilitando la tarea de rastreo que así puede realizarse en poco tiempo. No se pretendió muestrear todas las opiniones sobre el tema –ni menos aún agotarlo-, sino aportar al tratamiento de un tema de innegable trascendencia. Las opiniones de los autores vertidos -la selección no es arbitraria, pero se omiten muchos ilustres también- son a primera vista compartidas, pero tratando temas distintos, aportan igualmente opiniones distintas y fue la intención extractarlas para apreciar que existen tantas opiniones como autores. Obviamente, la tarea de recopilación jurisprudencial, excedería los alcances de esta presentación, lo que también fue desechado para dar paso a la referencia de los fallos más recientes o más ilustrativos.

1.1. Delimitación del concepto.

Entre diversos autores, se plantea la necesidad de definir los alcances de normas –a veces poco claras- que no son sino la esencia del derecho del trabajo. La irrenunciabilidad de los derechos del trabajador en la LCT, cómo está ubicada en las distintas normas la voluntad del legislador, y qué relaciones entre otras normas la complementan en el mundo de las relaciones jurídicas plantea una tarea precisa, dificultosa y compleja. Así, panorámicamente, en el presente, relación de los arts.7, 8, 13, 14, 17, 40, 42, 44, 58, 145, 240 y 260.

1.1.1. Presunción de la incapacidad negocial.

De la Fuente, al estudiar la irrenunciabilidad de derechos, parte de la sana premisa de que la parte débil de la relación, necesariamente se encuentra en inferioridad de condiciones al pactar (renuncias). Por ello delimita claramente que “Realmente no se concibe que el trabajador, o cualquier otra persona en su sano juicio, acepte alteraciones contractuales que lo perjudiquen, renunciando así voluntariamente, a derechos adquiridos o que tiene la expectativa legítima de adquirir en el futuro. Y si acepta el cambio que lo perjudica, será evidente que lo hace por necesidad, forzado por su situación de inferioridad jurídica y económica que lo obliga a optar por el mal menor, frente a otros que se le ocasionarían en caso de no acceder a la imposición patronal (represalias, despidos, etc.). Y el derecho del trabajo no puede ignorar esta realidad.”.

1.1.1.2. La cita anterior obliga a definir el término “optar”. La pregunta es ¿Cómo o cuándo se “opta”?. Acuciado el débil ante la opción, lo más probable es que “coopte” y no que “opte”. “Optar”, es elegir, y cuando se elige sometido a una relación de dominación, el margen de maniobra, se reduce a su mínima expresión. Por ello, es como si existiera una diferencia -sutil pero trascendente- entre uno y otro término. Todo ello, lleva a la diferenciación de quién es libre verdaderamente para optar, y quien no lo es como para cooptar (o ser cooptado, depende del lado de la relación en que se lo mire). La pregunta, entonces, debiera ser ¿es posible –para el juez- determinar con claridad cuándo el trabajador, acuciado al punto tal de verse obligado a “renunciar derechos” lo está haciendo consciente de su situación y aún así aceptándolo o, viéndose obligado a padecer un mal mayor, se somete a la voluntad del fuerte de la relación?. La pregunta –obviamente- condiciona la situación procesal de cada parte, ya que si el trabajador está obligado a acreditar la configuración de un hecho que la ley presume, su carga probatoria se vé naturalmente acrecentada, lo que aparece consecuentemente, como un retroceso al elegirse la solución contraria al favor operario por parte de la jurisprudencia.

1.1.2. Derechos adquiridos: El anatema patronal.

Pareciera existir una innata inclinación empresaria a no considerar como un derecho adquirido lo que distinguen de derechos en expectativa. Todo por cuanto no puede renunciarse a lo ya ganado (salario) no sólo por integrar materialmente el patrimonio del trabajador sino porque reclamarle a un obrero salarios atrasados (que los restituya) no sólo estaría prohibido sino que pretender justificarlo sería inmoral. Cuando se habla de derechos adquiridos -al patrimonio obrero-, obviamente, debe hablarse de las sumas que ya percibió y las que tiene sana y justa expectativa de seguir percibiendo. Ello pareciera que debiera ser “rebus sic stantibus” y sin embargo no existe razón alguna que así lo justifique. El trabajador, ajeno a los riesgos, como contrapartida de su ajenidad en la percepción de los frutos, no puede renunciar a lo que ya cobró, por lo que obligarlo a pactar en peores condiciones so pretexto de la desaparición de la fuente de trabajo, es un borde de asperezas que invariablemente, la jurisprudencia debe saber pulir.
Por su parte, siguiendo al citado juez de cámara, cuando se refiere a las convenciones de partes que suprimen o reducen derechos (art. 12 LCT), se pregunta: ”es correcta la interpretación que actualmente se efectúa del art. 12?. Adelantamos nuestra respuesta negativa, estimando que a dicha norma debe acordarse una comprensión amplia, de modo que la prohibición de renunciar se extiende a todos los derechos del trabajador, sin distinguir si provienen de norma imperativa o no, se trate de derechos futuros o adquiridos”.
Tener la expectativa de un derecho, es una expectativa al “reconocimiento” de una situación, ventajosa, ya sea presente o futura. Si la libertad del agente se ve condicionada teniendo que optar -o cooptar- una disminución en sus actuales condiciones laborales, renunciando, voluntariamente, a ciertos derechos (que él sí califica de adquiridos), la disyuntiva se reduce a tener que ceder ante la perspectiva de perder “todo” –tal vez hasta su fuente de trabajo- por no aceptar perder “una parte” de su ventaja actual. Tal mecanismo de razonamiento, es precisamente vedado por la intención del legislador plasmada en todo el articulado del texto orgánico destinado a proteger al trabajador en su pugna con el más fuerte.
Por otra parte, como refleja pacífica jurisprudencia, “la intención de renunciar” que precisamente “no se presume” pareciera ceder ante trabajadores calificados y/o profesionales, precisamente partiendo de la base de que “negocia” –teóricamente- mejor preparado que el obrero manual o con escasa cualificación. Es naturalmente tarea de los jueces distinguir esos matices.

1.1.3. Límites a los derechos adquiridos.
En analogía con el criterio previsional, no se tiene el derecho adquirido a la cantidad de la prestación jubilatoria sino a la condición de jubilable. Idéntico temperamento con los derechos del trabajador, quien no puede –según la opinión jurisprudencial mayoritaria- invocar derecho adquirido a la modalidad de liquidación remuneratoria originariamente acordada. Y qué, de haber sido “tenida en miras al contratar”, verdad?.
En reciente publicación, la Sala I de la Cámara del Trabajo, memora a la Corte en cuanto a que no puede existir un derecho adquirido a una determinada modalidad salarial, en tanto las modificaciones que se introduzcan para el futuro importen alteraciones razonables en su composición, no lo disminuyan ni impliquen desjerarquización respecto del nivel alcanzado en el escalafón respectivo. CS, A-109, XXII, 27-6-89, “Araya de Escalante, Yolanda del C. Y o. c/PEN”, cit. por Del Valle Puppo en sent. Pub. en DT- LIX nº. 10, oct. 1.999.-

La elucidación de la distinción conceptual entre derechos adquiridos y derechos en expectativa, tiene su innegable proyección sobre la jurisprudencia y es tarea de los operadores jurídicos acotarla a sus justos términos. Ello obviamente, habrá de generar un áspero debate de los actores sociales.

1.1.4. Al tratar sobre la formalización de la renuncia, en reflexión relativa al art. 15, se estudia la necesidad, de que las renuncias –cuanto menos- sean formalmente visadas. Ello, a fin de limitar la posibilidad de convalidar la existencia de vicios en la voluntad del trabajador. Llegado el caso de que se pacte una renuncia viciada, deberá invocarse la nulidad del acuerdo para luego, acreditar la configuración del vicio de la voluntad. “Por ser el trabajador quien reclama la nulidad del acuerdo, en principio estará a su cargo demostrar la existencia del perjuicio que invoca, a su vez, la prueba correrá por cuenta del empleador, también en principio, si éste afirma que aquél ha obtenido a cambio contraprestaciones o ventajas que descartan la existencia de una renuncia de derechos”.
La presente transcripción, remite al interrogante que debe formularse la autoridad de aplicación al homologar -¿Se alcanza mediante tal acuerdo una justa composición de los derechos e intereses de las partes?-. Tal interrogante no permite avanzar sin tratar la idea de orden público, que más abajo se menciona.

1.1.5. Pautas de interpretación.
La pauta de interpretación debiera ser la que se adecue mejor a la situación laboral determinada (casuística).
En tal sentido, se aconseja “En conclusión, los jueces deberán actuar en la apreciación de los hechos con criterio amplio o estricto, de acuerdo a las circunstancias, cuidando siempre que se respete la buena fe contractual y se evite toda forma de abuso del derecho. La tensión que se produce entre la necesidad de que las partes reglen sus propias relaciones con cierta libertad (principio de la autonomía de la voluntad), y que el empleador no aproveche su situación de preeminencia para perjudicar al trabajador (principio de indemnidad), debe ser resuelta por los jueces con prudencia, tratando de evitar que se llegue a una excesiva rigidez negocial, lo cual puede perturbar tanto la armonía interna de la relación laboral como el normal desenvolvimiento de la empresa. Del mismo modo deberán actuar enérgicamente cuando constaten que, a través del acuerdo modificatorio, se ha producido un perjuicio relevante al trabajador, lo que normalmente ocurrirá cuando el empleador haya logrado ese resultado en virtud de su proceder abusivo, discriminatorio o arbitrario, aprovechándose de su situación de supremacía y mayor poder negocial”.

1.1.6. Prescriptibilidad de la acción.
Ante la eventualidad de que el reclamo por diferencias de salarios pueda prescribir por el paso del tiempo y, presumiendo -en contra del texto normativo- que aquello implique aceptación, se plantea el interrogante de si la acción de nulidad del convenio peyorativo prescribe a partir de la configuración de la renuncia viciada o no.
Al analizar la prescriptibilidad, el mismo autor enuncia “Para concluir diremos que, según se anticipara, la acción de nulidad es imprescriptible, de modo que el trabajador podrá promover la misma en el momento que así lo desee, durante la relación laboral o después de concluída la misma, cualquiera sea el tiempo transcurrido desde que se celebró el acuerdo inválido. En cambio, las otras acciones (de cumplimiento, de daños, etc.), en cuanto persiguen la efectivización de “créditos provenientes de la relación individual de trabajo”, quedan comprendidas dentro del régimen prescriptivo general. De modo que las mismas se extinguirán si no se promueven dentro del plazo común de dos años (art. 256, LCT). Siguiendo con el ejemplo antes proporcionado el trabajador podrá accionar en cualquier momento para que se anule el acuerdo modificatorio y se declaren, por lo tanto, subsistentes las condiciones de trabajo anteriores, pero sólo podrá pretender el pago de las diferencias salariales que no se encuentren prescritas”.
Aparece así como razonable que el límite de la prescripción, evite convertir en millonarias ciertas deudas de origen laboral, pero habría que preguntarse si la privación del capital por parte del trabajador, generó o no un enriquecimiento ilícito del empleador que, por ahora, carece de método de estimación legal del incumplimiento.

 

1.1.7. Involucrar en la nulidad al trabajador.
Las nulidades operadas durante la relación obrero-patronal, no pueden ser opuestas al dependiente. Corolariamente como destaca el mismo autor en nota 22 del artículo en comentario y repeliendo la posibilidad de oponerse nulidades al trabajador, expresa: “Art. 1047, código civil y doct. arts. 7, 12 y 44, LCT. De acuerdo a lo dispuesto por el mencionado art. 1047, parecería que el trabajador no podría plantear la nulidad del acuerdo, en cuanto lo celebró “sabiendo o debiendo saber que el vicio lo invalidaba”. Sin embargo, no se discute que en derecho del trabajo debe privar la solución opuesta, ya que esta nulidad laboral tiene por objeto, precisamente, proteger al trabajador en cuanto parte débil de la relación y de allí que él sea, naturalmente, el destinatario principal de la respectiva acción de nulidad. Además, de acuerdo a las normas legales vigentes, aplicables al caso subexámen por analogía, las prohibiciones están siempre dirigidas al empleador (art. 40, LCT) y las nulidades son en principio inoponibles al trabajador (título, art. 42, LCT), de modo que, como dijimos en otra oportunidad “en estos casos el consentimiento” o la complicidad del trabajador es irrelevante, precisamente porque la ley considera que el empleador es el único responsable del incumplimiento, dando por sobreentendido que el trabajador lo hizo impulsado por la necesidad, y de ahí que lo exima de toda responsabilidad. ” (De la Fuente, en Tratado, dirigido por Vazquez Vialard, cit. 3-536/537; véase también pág. 533). Como puede apreciarse, éste es otro de los casos en que el derecho común se aplica con las modificaciones necesarias para adecuarlo a las normas y principios que rigen el derecho especial”.

2.
2.1. En defensa del trabajador, teoría del vicio de lesión.

Por su parte y a su turno, Vazquez Vialard al analizar el instituto desde la óptica de la lesión subjetiva, expresa: “De acuerdo con la teoría de la lesión subjetiva, se requieren dos elementos: a) explotación de la situación de inferioridad, ligereza o inexperiencia del trabajador, y b) ventaja patrimonial evidentemente desproporcionada y sin justificación (art. 954 del Código Civil). Aquélla recepta el criterio referido a la “paridad de los cambios” como elemento fundamental que asegura la vigencia del valor justicia en la relación. Consideramos que al efecto existe una distinción entre la acción que puede plantear el trabajador por aplicación de la teoría de la lesión, a través de la cual debe acreditar la existencia de un vicio de su voluntad, en razón de su situación de inferioridad aprovechada por la otra parte, de la acción de nulidad que propicia De la Fuente. Según ésta, basta con que el empleado considere que ha habido perjuicio de su parte para que se declare la nulidad. De la Fuente aclara al respecto que no basta únicamente esa circunstancia, sino que ella debe ser calificada por el juez”.
La jurisprudencia ha sido razonablemente firme en determinadas circunstancias, más ello no permite creer que la doctrina judicial y sus consecuencias económicas salden las controversias con prontitud.
El mismo juez de cámara en reciente publicación –lo que trasunta un verdadero interés de los operadores jurídicos en reverdecer el debate sobre la irrenunciabilidad de derechos-, al disentir con ciertos aspectos de la propuesta de De la Fuente , pareciera exponer al trabajador ya que considera que “Obviamente, de darse esa situación, el trabajador podría optar, a nuestro juicio, previa notificación, por retener su prestación, de acuerdo con lo que disponen los arts. 510 y 1201 del Cód. Civil. Más aún, creemos que en esa situación, podría proceder, a título de daños y perjuicios, el pago de una suma similar a la del salario, durante el período de retención, en tanto el empleador no ha procedido a cumplir su débito: dar trabajo en las condiciones pactadas (art. 78, ley de contrato de trabajo)”.

2.2. El caso “Bariain”.
El apodíctico fallo “Bariain”–en su momento muy comentado, incluso por los autores aquí citados- parece haber separado las aguas al sentenciar que “El principio de irrenunciabilidad constituye la esencia de una de las manifestaciones del espíritu protectorio del derecho del trabajo. Por lo tanto, para otorgar poder jurídico a una manifestación de voluntad tendiente a aceptar una disminución de categoría importante, con una considerable disminución salarial y un relevante perjuicio, se debe estar convencido de que se arribó a ésta con libertad, ya que, es un axioma del contractualismo el credo que sólo lo “libremente querido” es justo”.
El lenguaje directo empleado por el camarista en la ocasión ilustra claramente la postura del legislador ante la habitual situación de fricción en la que se desarrolla –a la hora de operar renuncias proscriptas- el tracto laboral. Es cierto que algunos tratadistas sostienen que mientras no se “perforen” los pisos mínimos inderogables –el orden público inalterado-, la autonomía de la voluntad de las partes es una alternativa viable en situaciones de rispidez negocial. Ello implica fijar las pautas interpretativas del orden público.

2.2.1. El aporte de cada integrante de la relación.
Al verter su opinión sobre el tema, Alvarez al acotar el alcance del término “renuncia”, explicando su postura resume: ”En la realidad laboral aparece un elemento metajurídico que hace reaccionar al ordenamiento y que implica la ausencia de estos presupuestos fundamentales para la existencia de contratación y que es la de la dependencia laboral. El trabajador sólo cuenta con su fuerza de trabajo para participar del proceso productivo de bienes y servicios y lo hace a través de una empresa ajena a la que se incorpora poniendo a disposición su capacidad laboral en la idea de obtener como contraprestación una retribución que está destinada a su subsistencia. El trabajador, por las vicisitudes por las que atraviesa el mercado de trabajo, la necesidad de trabajar y su carencia de bienes de capital, no está en condiciones de negociar el contenido de la prestación con su empleador quien, lógicamente pretende reducir el costo de lo que para él sólo constituye un factor de producción. Esta circunstancia originó, como todos lo sabemos, la denominada “cuestión social” del pasado siglo en la cual se presentaran diversas situaciones rayanas con la explotación más cruda y, como contrapartida, las luchas obreras que, con el punto culminante de la “Comuna de París” hicieron tambalear el sistema social y económico.

3.
3.1. El orden público laboral.
No puede sortearse el tema del orden público laboral. En breve interpretación, al tratar sobre ello, Etala apunta que “Como lo explica Pla Rodriguez, la distinción entre normas imperativas y normas dispositivas corresponde a la división procedente del derecho romano entre jus cogens y jus dispositivum. El jus cogens está integrado por las normas que deben cumplirse, cualquiera que sea la voluntad de las partes. El jus dispositivum está compuesto por aquellas normas que han de cumplirse sólo cuando las partes no hayan establecido otra cosa.
La sola idea de que los trabajadores puedan prescindir de la representación sindical al momento de pactar cláusulas peyorativas debiera ser erradicada de la conciencia empresarial-estándard del país.
Por el contrario -de reciente publicación- y opinando que la actual gestión presidencial en transición hasta el 10 de diciembre habría fracasado, estima que en manera “simple y leve”, “los técnicos aliancistas propondrán que dentro de las empresas se pueda negociar directamente entre los empleados y los directores algún tipo de posibilidad de movilidad interna. Para esto no se necesitaría, como hoy, que el Estado, a través del Ministerio de Trabajo, y los sindicatos participen en las negociaciones. Dentro de la alianza se considera que sería un avance simple pero concreto en la flexibilidad laboral, pero que para la relación con los empresarios sería tomado como un gesto de buena voluntad. El costado que no está estudiado en este punto, es la reacción que podrían tener los sindicatos”.
La jurisprudencia que se aplique en el 2.000, obviamente asentará sus fundamentos sobre esta cuestión.

3.2. Temor de provocar un “efecto cascada”.
Los jueces tienen la obligación de no desentenderse de los resultados económicos de sus sentencias –tanto puntual, como socialmente-. Es natural, por otra parte, que se observe un relativamente fundado temor de que la interpretación de un criterio estricto de la irrenunciabilidad derive en un aumento de los reclamos judiciales. Dicha perspectiva, no amilana al juez, quien explica con soltura la solución. Así, en lenguaje directo, De la Fuente, al defender su propuesta de la crítica de que un criterio como el que expone en su trabajo, aumentaría considerablemente la reclamación judicial, expresa: ”Tal vez en un primer momento se inicie un mayor número de juicios que busquen invalidar los acuerdos peyorativos que sean el fruto de abusos e injusticias anteriores. Pero cuando el empleador sepa que todo abuso puede ser revisado por la justicia, seguro que se va a cuidar de incurrir en esos excesos, tal como ahora evita violar las normas imperativas al momento de celebrar esos convenios peyorativos. Como puede apreciarse, la vigencia de nuestra propuesta producirá también importantes efectos preventivos: el empleador lo pensará dos veces antes de embarcarse en una modificación contractual que tarde o temprano podrá ser revisada judicialmente”.

4.
4.1. No existen normas dispersas en la ley de contrato de trabajo.
Es necesario asumir que las normas están relacionadas entre sí, por lo cual el estudio de un instituto, mal puede limitarse a la transcripción de determinada cantidad de artículos de una ley. Es la intención o voluntad del legislador, la que se necesita desentrañar para aplicarla a casos que si bien concretos, no por ello, dejan de exhibirse como el caso paradigmático del conflicto de intereses de la órbita del derecho del trabajo: la relación de subordinación y su necesaria proyección en el poder negocial de las partes.

4.1.1. La redacción del artículo 58 y la renuncia al empleo.
Al tratar sobre la necesidad de apreciar las distintas normas con criterio jurídico vinculando sus distintos aspectos, al relacionar el art. 58 con el 240 del RCT, Morando destaca que “Es evidente que el art. 62 (58 del t.o.) no se destaca por su claridad y precisión. Pero ello obliga al intérprete a afinar el método, a fin de llegar a la interpretación que, armonizando su contenido con el de las demás normas que integren el complejo normativo en que se inserta, conduzca a un resultado que facilite, y no dificulte, el cumplimiento de los fines de la ley, y sea compatible con los principios y garantías constitucionales involucrados. En cita de Smuraglia de dicha publicación, el citado juez de cámara especifica “Tratándose de un acto que resuelve una relación de particular importancia como la de trabajo, con todas las consecuencias que se derivan, es claro que la manifestación (de receso) debe ser seria, incondicionada, inequívoca y objetivamente cognoscible por el destinatario..., entonces, admisibilidad de receso por hechos concluyentes (en defecto de disposición específica acerca de la forma) pero a condición de que ellos sean realmente unívocos y contrasten de modo absoluto con la voluntad de mantener la relación”. Ello porque “basta pensar qué significa la pérdida del puesto de trabajo para un trabajador y su familia, para convencerse de que un licenciamiento tácito –o peor aún, implícito- debe siempre considerarse con extrema desconfianza. Del mismo modo, al valorar como renuncia un comportamiento del trabajador se deberá tener en cuenta no sólo lo que puede significar para sí mismo semejante interpretación, sino también que puede significar para la empresa”.

4.1.2. Renuncia y ponderación del acuerdo: Es de jueces ver matices.

Consciente de la vaguedad del lenguaje y las complicaciones que provoca definir el término “renuncia”, Alvarez advierte que “Estos conceptos debemos tenerlos presentes por que sólo consideraremos renuncia, como se puede inferir de lo dicho, a aquéllos negocios jurídicos en los que el trabajador da algo a cambio de nada, o cuando bajo el manto de un acuerdo oneroso lo que recibe el trabajador a cambio del derecho que abdica es tan mínimo que no puede ser reputado como contraprestación seria para conceptualizar la onerosidad de la convención”.

Conclusiones:
El debate sobre la irrenunciabilidad de derechos despìerta una polémica que acompañará el comienzo del nuevo milenio, ya que la propuesta de “suspender por un año los despidos”, aparece como una fórmula compleja y que habrá seguramente de asentarse sobre un debate como el brevemente insinuado en el presente.
Debiera entrarse al nuevo milenio con bases claras sobre la interpretación de estos conceptos. Flexibilizar siempre por arriba de la ventaja obrera. No presumir renuncias y, llegado el caso de estar por la nulidad del contrato, la misma sólo sea oponible al dador de empleo. Sin ideologismos, pero sin ingenuidad tampoco. Así lo impone la ley y sin que ello signifique pregonar “obrerismos”. El ideal del legislador –plasmado en todo el articulado de la ley más importante de nuestra disciplina- de raigambre constitucional e incluído en el proyecto continental de mecánica de participación en el circuito económico regular, no permite, por todo ello, que se fracture la ecuación capital-trabajo en perjuicio de todos los valores que nuestras leyes favorecen.
Por lo antedicho, debería revisarse seriamente qué se entiende hoy día por globalización y flexibilización, ya que tratándose de dos términos contemporáneos sólo disfrazan la misma grave hipocresía: Ignorar la justicia social sólo beneficia al capital -aquí y en cualquier otro punto del globo-. Cuando quebró Wall Street, el viernes negro de 1929, en este lado de América, el vicepresidente presentaría obsequiosamente la producción ganadera a la corona británica haciéndolo en nombre y representación del país–y a sí mismo, tal vez- como una “perla de la diadema de la Corona Británica”. No es un invento de esta década la globalización y el capital y la división del trabajo siempre lo supieron.
Hace ya mucho, se dijo que “El orden natural del liberalismo, recibido de la concepción doctrinaria de los fisiócratas, se asentaba sobre un concepto absoluto de la propiedad y sobre la creencia de que la acción privada, movida por el solo interés personal, sería capaz de generar automáticamente un orden justo ...La realidad histórica enseña que el postulado de la no intervención del Estado en materia económica, incluyendo la prestación de trabajo, es contradictorio en sí mismo. Porque la no intervención significa dejar libres las manos a los distintos grupos en sus conflictos sociales y económicos, y por lo mismo, dejar que las soluciones queden libradas a las pujas entre el poder de esos grupos. En tales circunstancias, la no intervención, implica intervención a favor del más fuerte....”.

Alejandro Patricio Martínez.